Nos EUA, a previsão é de que, sem a mão de obra madura, a perda em produtividade chegue a 3.9 trilhões de dólares em 2050 Na última edição da “Generations Today”, publicação da Sociedade Americana para o Envelhecimento (ASA, em inglês), o tema foi a discriminação contra os trabalhadores mais velhos. Em 2020, 78% dos norte-americanos maduros haviam presenciado ou sido vítimas de etarismo no ambiente profissional, segundo pesquisa da AARP, entidade que reúne cerca de 38 milhões de aposentados. No Brasil, de acordo com a consultoria Hype50+, 39% daqueles acima dos 55 anos se sentem descartados pelo mercado de trabalho, mas metade da mão de obra brasileira terá mais de 50 anos até 2040!
Times multigeracionais já se mostraram produtivos porque há um intercâmbio entre as diferentes habilidades de cada faixa etária
Fahribaabdullah para Pixabay
Nos EUA, a Equal Employment Opportunity Commission é uma comissão para garantir oportunidades iguais para todos e inclui quem tem mais de 40 – sim, o problema começa cedo! – para proteger essa mão de obra experiente que, no entanto, vem sendo preterida em contratações, benefícios e promoções. Em 2020, a comissão recebeu mais de 14 mil reclamações de discriminação por idade, tendo conseguido 76 milhões de dólares em compensação para os reclamantes. Os dados mostram que o preconceito não está concentrado num determinado setor e o fato de estar tão disseminado faz muito mal à economia: de acordo com The Economist Intelligence Unit, braço da revista britânica dedicado a pesquisas, cerca de 850 bilhões de dólares foram perdidos em produtividade, somente em 2018, por causa do etarismo ou ageísmo. A previsão é de que, se não forem tomadas medidas eficazes, tal cifra chegue a 3.9 trilhões de dólares em 2050.
Quando esse grupo, cada vez mais numeroso graças ao aumento na expectativa de vida, perde o emprego ou aceita uma posição inferior, o consumo se retrai e o país perde na geração de riqueza. Em entrevista a este blog, a economista Ana Amélia Camarano já havia alertado para a inatividade dos homens entre 50 e 64 que são empurrados para fora do mercado, ficam à margem da Previdência e se veem numa situação de risco social. A situação ainda é pior para as mulheres, que enfrentam o preconceito de gênero e de idade. O interessante é que, em 90% das empresas brasileiras, os gestores acreditam que os profissionais acima dos 50 demonstram maior equilíbrio, mas apenas 11% delas mantêm programas de contratação de mão de obra sênior, aponta levantamento do Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas (FGV-Eaesp).
No artigo, são listadas algumas iniciativas para dar fim ao desperdício desse capital humano. A primeira delas é reconhecer que a discriminação existe e rever as práticas de contratação, para alimentar um ambiente inclusivo. Há perguntas que só são feitas para os 50 mais, como: “você sabe navegar na internet?”; “tem boa memória?”; “é saudável e tem vida social?”. Outra frente de ação é derrubar estereótipos negativos relacionados ao envelhecimento. Funcionários maduros tendem a ser mais engajados, diminuindo a rotatividade da mão de obra. As empresas também deveriam investir em treinamento – sem privilegiar os jovens, como normalmente acontece – e criar horários flexíveis para quem quer trabalhar, mas prefere jornadas menos longas. Times multigeracionais já se mostraram produtivos porque há um intercâmbio entre as diferentes habilidades de cada faixa etária, com ganhos para todos.
